汇报关系打破原有管理层级逐层汇报、逐层传达的工作习惯，依据“谁指派工作，向谁汇报”原则，直线汇报、直线协调，实现业务沟通扁平化、短流程；
用人标准坚持政治标准不降低、能力标准具象化，并通过构建总监能力素质体系，提炼能力标准的核心行为特征及评判标准，作为队伍建设、选拔晋升、考核盘点、培养发展的重要依据和导向；
授权选聘与管控相结合，加大授权，简化流程，用人部门自主实施总监选拔聘任全流程，党组组织部做好赋能支撑与监督；
实行契约化管理，建立以量化为主的绩效指标体系，签订契约合同书；
绩效考核结果正态分布，拉开差距，加大考核结果在薪酬分配、晋升激励、退出等方面的应用；
实行岗级职级分离，总监岗位的岗级带宽为14至18级，与个人职级不相关，变动薪酬根据总监承担的工作任务与业绩表现确定，与个人职级脱钩；
加大岗位退出力度，形成能上能下的常态化机制。
总监制有助于破除“官本位”思想
官本位思想在中国可谓历史悠久、根深蒂固。西周时期就有“天有十日，人有十等”的说法。清末讽刺小说《官场现形记》就曾借钱典史之口调侃，“每逢出门，定要开锣喝道，叫人认得他是官。”尽管封建专制的官僚体制早已被破除，但官本位意识作为历史沉淀在国民血脉中的一种思想意识，经过代际传递，其影响依然存在。
作为央企的三大运营商，在发挥其央企属性，作为国有经济的支柱力量、履行社会责任上确实是做了，也到了。但是也承袭了一些不该有的毛病和问题。企业内部各专业模块和业务团队的带头人，是企业生产运营有效运转的重要基础力量。作为生产运营和改革发展的主力军和践行者，对联通这支队伍进行的总监制改革，将有助于中央企业总部破除“官本位”思想，整治形式主义、官僚主义，促进干事创业、担当作为，在中国联通深化国企改革全面推进数字化转型发展道路上，焕发内生活力。
得民心者得天下
当前，运营商面临着史上最艰难的发展形势，左边是来自同业伙伴愈演愈烈的竞争压力，右边是来自互联网企业异质替代的虎视眈眈，上边是营改增、压降营销成本等政策的釜底抽薪，下边是员工的怨声载道和纠结彷徨。
《孟子》云：“得民心者得天下”，在这个关键时刻，运营商唯有召回“民心”，方可蓄势，才将谋远。只有让每个人的眼睛闪闪发光，才能让运营商的明天更加美好。在这一点上，中国移动、中国电信或许可以向联通学习一下。
某网友爆联通员工薪酬岗位等级如下：
总监岗位的岗级带宽为14至18级，这个待遇真的很可以！有兴趣的朋友可以努力争取一下哦~
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